Решение № 113585898, 11.09.2023, Іванківський районний суд Київської області

Справа № 366/1344/23

Провадження № 2/366/308/23

РІШЕННЯ

Іменем України

11.09.2023 року смт. Іванків

Іванківський районний суд Київської області у складі головуючого судді Слободян Н.П.,

за участю секретаря судового засідання Німченко Н.Ю.,

розглянувши у відкритомусудовому засіданні в порядку загального позовного провадження в смт. Іванків цивільну справу за позовом ОСОБА_1 до Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» про стягнення коштів, що підлягали виплаті при звільненні та середнього заробітку за час вимушеного прогулу та затримки розрахунку,

ВСТАНОВИВ:

Короткий виклад позовних вимог

ОСОБА_1 (далі Позивач) звернувся в суд з позовом до Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (далі Відповідач, Підприємство, ДП «ЦОТІЗ»), у якому просив суд стягнути з Відповідача на свою користь:

суму недорахованої та не виплаченої доплати за інтенсивність роботи у розмірі 736, 55 грн.;

суму премії за результатами роботи за 2020 рік у розмірі 867006, 69 грн.;

суму матеріальної допомоги у зв`язку зі звільненням внаслідок ліквідації підприємства у розмірі, що буде визначений після витребування документів у Відповідача, але не менше 253065 грн.;

середній заробіток за час вимушеного прогулу та затримки розрахунку при звільненні у розмірі, що буде визначений на дату винесення рішення, виходячи з дати завершення розрахунків та витребуваних у Відповідача документів, але не менш як 1012259, 84 грн.

визначені судом судові витрати.

Позовні вимоги мотивовані наступним.

Позивач, у період з 16.07.2019 року по 07.11.2022 року працював на посаді директора Підприємства на підставі контракту № 1.

25.07.2022 року наказом № 73-22 Державного агентства з управління зоною відчуження (далі - ДАЗВ), припинено ДП «ЦОТІЗ» шляхом його ліквідації.

06.09.2022 року Позивачу вручене попередження про наступне вивільнення із займаної посади за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

15.09.2022 року Позивач подав заяву про звільнення із займаної посади з 15.09.2022 року, однак Відповідач відмовив у звільненні Позивача та проведення з ним розрахунку, посилаючись на те, що заява подана невчасно.

23.09.2022 року Позивач направив Відповідачу заяву про пред`явлення кредиторських вимог з вимогою проведення розрахунку, однак Відповіді на цю заяву Відповідач не надав, у зв`язку з чим Позивач був вимушений подати скаргу до Головного управління Держпраці у Київській області.

04.11.2022 року Підприємство видало наказ про звільнення Позивача з 07.11.2022 року на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв`язку з ліквідацією Підприємства, а контракт визнаний розірваний на підставі пп. «ї» п. 27 розділу 5 Контракту. Копію цього наказу Позивач отримав 08 чи 09.11.2022 року, однак, Відповідач не провів з Позивачем повного розрахунку при звільненні. Відповідач перерахував деякі кошти на рахунок Позивача 28.12.2022 року.

Позивач стверджує, що при розрахунку Відповідач нарахував йому менше від того, що мав виплатити, зокрема помилився при нарахуванні доплати за інтенсивність, а також не нарахував та не виплатив доплату за інтенсивність роботи, погоджену ДАЗВ премію за 2020 рік, матеріальну допомогу у зв`язку зі звільненням з Підприємства внаслідок його ліквідації, що Позивач просить стягнути з Відповідача.

Крім цього, внаслідок невчасно проведеного розрахунку, Позивач просить стягнути з Відповідача на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу розрахунку при звільненні.

Рух справи

11.05.2023 року позовна заява надійшла до суду.

12.05.2023 року позовну заяву залишено без руху. Позивачу встановлено 10-денний строк для усунення недоліків.

26.05.2023 року, після усунення недоліків позовної заяви відкрито провадження у справі. Справу вирішено розглядати в порядку загального позовного провадження. Підготовче судове засідання призначене на 26.06.2023 року, відкладене на 21.07.2023 року.

21.07.2023 року закрите підготовче судове засідання, справа призначена до розгляду на 11.09.2023 року.

Позиції сторін

Позивач у судове засідання не з`явився. Представник Позивача подав до суду заяву, у якій просив провести розгляд справи без його участі. Позовні вимоги підтримав у повному обсязі та просив їх задовольнити.

Відповідач у судове засідання не з`явився. Представник Відповідача подав до суду відзив на позовну заяву, у якому просив відмовити у задоволенні позовних вимог Позивача.

Відзив мотивував щодо кожної позовної вимоги наступним.

Щодо недоврахування сум надбавки за інтенсивність, представник Відповідача зазначає, що з травня 2022 року система «ІС-ПРО» перестала отримувати ліцензійну підтримку у зв`язку з чим могла видавати технічні помилки. Посадовий оклад Позивача становив 75 809 грн. і йому нараховувалась доплата за інтенсивність роботи у розмірі 12%, проте, у червні 2022 року сталась технічна посилка в системі «ІС-ПРО», внаслідок чого у червні 2022 року посадовий оклад Позивача становив 86892, 20 грн., що є більшим від встановленого, при цьому надбавка зі інтенсивність праці Позивачу нарахована на суму посадового окладу 75809 грн. Помилку системи виявлено в серпні 2022 року, переплату у розмірі 11083, 20 грн. (різницю між встановленим окладом та помилково зазначеним в розрахунковому листі) знято, при цьому надбавка за інтенсивність роботи розрахована і виплачена Позивачу. У липні 2022 року система «ІС-ПРО» дала збій, внаслідок чого Позивачу не донарахована надбавка у розмірі 288, 78 грн.

Щодо стягнення нарахованої, але не виплаченої премії за 2020 рік, представник Відповідача зазначив, що лисом від 07.07.2021 року голова ДАЗВ не заперечував проти преміювання позивача, як директора Підприємства за підсумками роботи у 2020 році у розмірі 15 місячних окладів за фактично відпрацьований час за умови відсутності кредиторської заборгованості з виплати заробітної плати, запропонувавши здійснити виплату премії за рахунок доходів, одержаних від господарської діяльності. Проте, Позивач будучи на посаді директора Підприємства та отримавши дозвіл на нарахування премії, в силу Положення про преміювання, затвердженого колективним договором Підприємства не видав наказ про преміювання, відповідно премія Позивачу не нарахована та не виплачена. Невидача наказу про преміювання є особистим рішенням Позивача.

Щодо невиплати матеріальної допомоги при звільненні згідно Колективного договору, представник Відповідача зазначив, що Державне підприємство «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» знаходиться на стадії ліквідації, та ще триває його інвентаризація. Підприємство не може здійснити виплати коштів Позивачу, оскільки не має власних коштів, а такі кошти виплачуються за рахунок тих, які одержані від господарської діяльності. Така діяльність Підприємством не здійснюється внаслідок військової агресії зс рф, зокрема, після звільнення від загарбників рф територія зони відчуження замінована, відповідно її відвідування громадянам заборонено.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, представник Відповідача зазначив, що з Позивачем укладено Контракт та наказом Підприємства № 125-ОС від 16.07.2019 року призначено на посаду директора. 25.07.2022 року Позивач отримав від Голови ДАЗВ попередження про наступне вивільнення у зв`язку з ліквідацією Підприємства, однак, не дочекавшись рішення уповноваженого органу про його звільнення, 15.09.2022 року подав заяву про звільнення, зазначивши причину «скорочення штату», тоді як попередження про звільнення було з підстави ліквідації Підприємства. Рішення про звільнення Позивача прийнято 04.11.2022 року про його звільнення з 07.11.2022 року, відповідно Відповідач не міг звільнити Позивача раніше. Відсутність Позивача на роботі з 15.09.2022 року по 08.11.2022 року чи 09.11.2022 року представник Відповідача вважає неправомірним та таки, що не є підставою для нарахування і виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки такий прогул не є вимушеним.

Щодо стягненнясередньогозаробіткуза часзатримки,представникВідповідачазазначає, що у підприємства відсутні кошти для здійснення такої виплати, оскільки з 24.02.2022 року територія, де знаходиться підприємство була окупована, відповідно дохід підприємство не отримувало. Відповідач зазначає про те, що він звільняється від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпПУ, посилаючись на положення ч. 3 ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Представник Позивача подав відповідь на відзив у якій підтримав позовні вимоги та просив їх задовольнити та зазначив наступне.

Відповідач у відзиві на позовну заяву фактично визнав недоплату надбавки за інтенсивність роботи у липні 2022 року у розмірі 736, 55 грн. Технічні помилки роботи в програмі «ІС-ПРО» не звільняє Відповідача від відповідальності за недоплату надбавок.

Щодо не нарахування та невиплати премії за 2020 рік, представник Позивача зазначив, що рішення про виплату премії приймає Голова ДАЗВ, відповідно виплата такої премії мала бути виплачена за рішенням голови ДАЗВ а не наказу Підприємства. Премія має виплачуватись у відповідності до Трудового контракту Позивача з ДП «ЦОТІЗ» а не Положення про преміювання, яке затверджене Колективним договором Підприємства. Видача Позивачем наказу про власне преміювання було б конфліктом інтересів, а тому, представник Позивача вважає що достатньою підставою для виплати премії Позивачу було рішення Голови ДАЗВ.

Посилання Відповідача про відсутність коштів для виплати матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку з ліквідацією Підприємства не ґрунтуються на правових позиціях, наведених у постановах Верховного та Конституційного суду, оскільки відсутність коштів не є підставою для зменшення будь-яких виплат чи відмови у їх здійсненні.

Посилання Відповідача на умови воєнного стану та окупацію зони відчуження як форс-мажорні обставини представник Позивача вважає необґрунтованими, оскільки територія зони відчуження звільнена від зс рф ще в квітні 2022 року. Крім цього, Відповідач не підтвердив існування форс-мажорних обставин сертифікатом, виданим Торгово-промисловою палатою, оскільки лише такий сертифікат є підтвердженням форс-мажорних обставин.

Крім наведеного, представник Позивача підтримав інші позовні вимоги з підстав, наведених у позовній заяві.

Представник Відповідача подав до суду заперечення на відповідь на відзив, у якому просив у задоволені позовних вимог з підстав, аналогічних за змістом тим, які навів у відзиві на позовну заяву.

Встановлені судом обставини справи та застосовані норми права.

Частиною 1статті 223 ЦПК Українипередбачено, що неявка сторін або інших учасників справи, належним чином повідомлених про дату, час і місце розгляду справи, не перешкоджає розгляду справи.

У зв`язку з неявкою в судове засідання всіх учасників справи фіксування судового процесу за допомогою звукозаписувального технічного засобу не здійснювалось відповідно до ч. 2 ст. 247 ЦПК України.

Стаття 129 Конституції Українивизначає основні засади судочинства, однією з яких є змагальність сторін та свобода в наданні ними суду своїх доказів і у доведенні перед судом їх переконливості (пункт 3 частини першої).

Відповідно до ч.3ст.12 ЦПК Україникожна сторона повинна довести ті обставини на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків встановлених цим кодексом України.

Відповідно дост. 76 ЦПК України, доказами є будь-які дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин (фактів), що обґрунтовують вимоги і заперечення учасників справи, та інших обставин, які мають значення для вирішення справи.

Згідно до ч. 1ст. 89 ЦПК України, суд оцінює докази за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на всебічному, повному, об`єктивному та безпосередньому дослідженні наявних у справі доказів.

Крім того, відповідно до ч.ч. 1, 6ст. 81 ЦПК Україникожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень. Доказування не може ґрунтуватися на припущеннях.

Судом встановлено наступне.

У період з 20.03.2018 року по 07.11.2022 року Позивач працював в на різних посадах в ДП «ЦОТІЗ» (Підприємство, Відповідач).

Позивач перебував на посаді директора Підприємства з 12.06.2018 року по 07.11.2022 року.

Наведене підтверджується копією його трудової книжки. (а.с. 24-27 Т. 1).

16.07.2019 року між ДАЗВ в особі Голови Петрука Віталія Вікторовича (Уповноважений орган управління) та Позивачем (Керівник) укладено Контракт з керівником підприємства, що є у державній власності (далі Контракт) на термін з 17.07.2019 року по 17.07.2024 року, згідно з яким Позивач призначається на посаду директора ДП «ЦОТІЗ».

Наказом ДАЗВ від 25.07.2022 року № 73-22 «про ліквідацію державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» Підприємство припинено шляхом ліквідації. (а.с. 14 Т. 1)

25.07.2022 року головою ДАЗВ сформовано попередження про наступне звільнення з посади директора ДП «ЦОТІЗ» у зв`язку з його ліквідацією. З цим попередженням Позивач ознайомився під підпис 06.09.2022 року (а.с. 16 Т. 1).

15.09.2022 року Позивач звернувся до Голови ДАЗВ із заявою про звільнення та вимогою про здійснення розрахунку. Заява обґрунтована скороченням штату та у зв`язку з ліквідацією Підприємства на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. (а.с. 17 Т. 1)

Голова ДАЗВ за результатами розгляду заяви Позивача про звільнення направив останньому листа б/н та без дати, у якому зазначив, що заява подана невчасно, що унеможливлює її здійснення (а.с. 18 Т. 1).

Наказом ДАЗВ від 04.11.2022 року № 114-ОС Позивача звільнено з посади директора ДП «ЦОТІЗ» у зв`язку з ліквідацією Підприємства на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Пунктом 2 цього наказу Контракт визнано вважати розірваним у відповідності до пп. «ї» п. 27 розділу 5 Контракту (а.с. 22 Т. 1).

Відповідно до пп. «ї» п. 27 розділу 5 Контракту, Керівник (Позивач) може бути звільнений з посади, а цей Контракт розірваний з ініціативи Уповноваженого органу управління, у тому числі за пропозицією місцевого органу державної виконавчої влади, до закінчення терміну його дії з інших підстав, передбачених законодавством (а.с. 32-33 Т. 1).

Наказом ДП «ЦОТІЗ» від 07.11.2022 року № 157-ОС Позивача звільнено з 07.11.2022 року з посади Директора у зв`язку з ліквідацією підприємства, п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 23 Т. 1). Цим же наказом Позивачу вирішено виплатити:

компенсацію за 83 календарні дні невикористаної відпустки;

матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі 1 посадового окладу відповідно до п. 21 Контракту;

вихідну допомогу у розмірі 1 середньомісячної заробітної плати, відповідно до ст. 44 КЗпП України.

Щодо стягнення не донарахованих сум надбавки за інтенсивність

Представник Позивача просить суд стягнути з Відповідача недораховані суми надбавки за інтенсивність роботи за період його роботи з червня по вересень 2022 року, що становить 736, 55 грн.

В обґрунтування зазначеної суми зазначає про те, що згідно з розрахунковим листом за 2022 рік Позивача, останньому нараховувалась надбавка у меншому розмірі ніж 12 % на суму посадового окладу як це визначено умовами Контракту.

Зокрема, у червні 2022 року на зазначену суму посадового окладу 86892, 20 грн. нараховано надбавку 9097, 08 грн., що становить 10, 58%.

У липні при 27393,84 грн. окладу надбавка становила 2998, 48 грн. (10,84%), у серпні при 64725, 80 грн. окладу 9097, 09 грн. (14,05%) та у вересні при 48206,12 грн. 5336, 95 грн.

З доводів представника Відповідача слідує, що така розбіжність у нарахуванні надбавок спричинена порушенням режиму роботи програми «ІС-ПРО» внаслідок відсутності з травня 2022 року на неї ліцензійної підтримки.

Суд приймає до уваги доводи Відповідача в цій частині та вважає їх обґрунтованими, виходячи з наступного.

Згідно з наданими представником Відповідача витягами з табелів обліку робочого часу за 2022 рік, (з січня по листопад) оклад Позивача на займаній посаді щомісяця не змінювався та був встановлений у розмірі 75809 грн. (а.с. 39-49 Т. 2)

У свою чергу, з наданого суду розрахункового листа за 2022 рік на Позивача, в частині загальної інформації про посаду, оклад, ідентифікаційний код, підрозділ, пільги податку та дату прийому, оклад Позивача зазначений у розмірі 75809 грн. (а.с. 55-56 Т. 2)

Однак, в таблиці про нараховані Позивачу кошти інформація про оклад містить розбіжності: спостерігається як збільшення суми окладу у розмірі 86892, 20 грн. (за червень), так і її зменшення (27393,84 за липень, 64725, 80 за серпень та 48206,12 за вересень) від тієї, яка зазначена в загальній інформації до розрахункового листа, так і у витягах з табелів обліку робочого часу Позивача за 2022 рік, де посадовий оклад визначений у розмірі 75809 грн.

Відповідно до пп. 1 п. 1 розділу І Інструкції користувача системи «ІС-ПРО», система є програмним комплексом, призначеним для управління підприємством. До її складу входять підсистеми, які забезпечують автоматизацію основних бізнеспроцесів. Кожна підсистема має відносну самостійність і може експлуатуватися як у складі комплексу, так і окремо.

Система включає в себе підсистему «Облік праці й заробітної плати».

Відповідно до пп. 11.1 п. 11 розділу 11 цієї Інструкції, підсистема «Облік праці й заробітної плати» забезпечує виконання таких функцій, зокрема:

розрахунок різних видів нарахувань і утримань із заробітної плати та відрахувань до фондів;

можливість налаштування алгоритму користувача для розрахунку суми по виду оплати або нарахування до фонду;

ведення особових рахунків співробітників;

ведення табельного обліку по днях або сумовано за місяць;

формування платіжних відомостей.

взаємозв`язок з банком;

формування звітів за видами оплати, замовленнями, бухгалтерськими рахунками, нарахуваннях до фондів та ін.

можливість експорту даних в систему M.E.Doc. для підготовки довідок про доходи на магнітному носії.

Отже, система «ІС-ПРО» є програмним забезпеченням, яке функціонує на підставі ліцензії, яку, як стверджує представник Відповідача Підприємство не отримує на систему з травня 2022 року.

Наведені розбіжності у розрахунковому листі з урахуванням інших наданих суду документів, достовірність яких ніким не оспорюється, свідчать про невірне зазначення інформації про оклад Позивача та з урахуванням доводів представника Відповідача розцінюються судом як збій програми «ІС-ПРО» в частині зазначення посадового окладу Позивача за період з червня по вересень 2022 року.

Такий висновок ґрунтується також на тому, що згідно з відомостями розрахункового листа за 2022 рік, посадовий оклад Позивача за період з січня по травень 2022 року зазначений як 75809 грн.

Відповідно до пп. «б» п. 13 розділу 3 Контракту, за виконання обов`язків, передбачених цим контрактом, керівникові нараховується заробітна плата у розмірі, що не перевищує річний фонд оплати праці Керівника, затверджений фінансовим планом Підприємства на відповідний рік, виходячи з установлених керівнику: доплати за інтенсивність праці в розмірі 12 % від посадового окладу і фактично відпрацьованого часу.

Отже, умовами Контракту встановлений безальтернативний розмір надбавки 12 % за інтенсивність праці, який підлягає нарахуванню Позивачу на суму посадового окладу, тобто на суму 75809 грн.

Згідно з розрахунковим листом за 2022 рік, Позивачу нараховано оплату за інтенсивність:

У червні та серпні по 9097,08 грн., що є еквівалентно 12%;

У липні та вересні 2998, 48 грн. та 5336,95 грн. відповідно, що є еквівалентним 3, 95 % та 7, 03 %.

З урахуванням наведеного суд не приймає до уваги доводи представника Відповідача про те, що не зважаючи на збій системи «ІС-ПРО» Позивачу нараховувалась надбавка за інтенсивність роботи у визначеному розмірі 12 % на суму посадового окладу.

Таким чином, різниця між фактично нарахованою надбавкою та сумою, яка відповідає 12% надбавки за інтенсивність праці є 9858, 73 грн., виходячи з таких розрахунків:

9097,08 + 9097,08 + 9097,08 + 9097,08 = 36388,32 суми, які є еквівалентними 12% надбавки на 75809 грн. окладу за червень-вересень 2022 року.

9097,08 + 9097,08 + 2998, 48 + 5336,95 грн. = 26529, 59 суми, фактично сплачені Підприємством.

Різниця: 36388,32 - 26529, 59 = 9858, 73 грн.

Отже, Позивач має право на стягнення з Відповідача різниці не донарахованої суми надбавки за інтенсивність роботи у розмірі 9858, 73 грн., проте суд, керуючись положенням ч. 1 ст. 13 ЦПК України приходить до висновку про стягнення з Відповідача на користь Позивача різниці не донарахованої суми надбавки за інтенсивність роботи у розмірі 736, 55 грн., тобто в межах заявлених Позивачем вимог.

За таких обставин, позовні вимоги в цій частині підлягають задоволенню.

Слід звернути увагу, що п. 18 умов Контракту визначено, що не нарахування або зменшення розміру премії Керівнику (Позивачу) проводиться на підставі наказу Уповноваженого органу управління (керівником ДАЗВ) з обґрунтуванням підстав її не нарахування або зменшення, з яким Керівник ознайомлюється під підпис.

Сторонами суду не надано наказів ДАЗВ, на підставі яких посадовий оклад Позивача був зменшений

Щодо стягнення премії за підсумками роботи за 2020 рік.

Згідно з частинами другою, третьою статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов`язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Аналогічні положення викладені у статті 15 Закону України «Про оплату праці».

Відповідно до змісту статті 2 Закону України «Про оплату праці» у структуру заробітної плати входить основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Так, основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Протоколом від 10.10.2018 року № 2 на зборах трудового колективу схвалено колективний договір ДП «ЦОТІЗ» на 2018-2020 роки (далі Колективний Договір), який зареєстрований Іванківською районною державною адміністрацією Київської області за реєстраційним № 12 від 18.10.2018 року (а.с. 129-141 Т. 1).

Відповідно до ч. 1 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов`язковими як дляроботодавця, так і для працівників підприємства. Положення генеральної,галузевої (міжгалузевої), територіальноїугод діють безпосередньо і є обов`язковими для всіх суб`єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.

Відповідно до п. 14 розділу 3 Контракту, укладеного між Позивачем та ДАЗВ, Керівникові можуть виплачуватись, зокрема: премія за підсумками роботи за рік у розмірі до 24 місячних посадових окладів Керівника Підприємства відповідно до умов преміювання, передбачених порядком преміювання Керівника (додаток 2 до Контракту).

Згідно з п. 1 Порядку преміювання Керівника, рішення про розмір премії за підсумками роботи за рік, а також Винагороди Керівнику приймає Голова ДАЗВ (або уповноважений ним заступник).

Згідно з листом Голови ДАЗВ від 07.07.2021 року № 01-2296/5-21, адресованим ДП «ЦОТІЗ», ДАЗВ не заперечує щодо встановлення ОСОБА_1 (Позивачу) премії за підсумками роботи за 2020 рік у розмірі 15 місячних окладів за фактично відпрацьований час за умови відсутності кредиторської заборгованості з виплати заробітної плати (а.с. 54 Т. 1).

Зі змістулиста слідує,що розміртакої преміїповинно встановитиДП «ЦОТІЗ»,про щосвідчить формулювання «…ДАЗВ не заперечує щодо встановлення…».

Оскільки Позивач входив в штат ДП «ЦОТІЗ» як директор, відповідно перебував на фінансуванні Підприємства, суд приходить до висновку про застосування у цьому випадку положень Колективного договору ДП «ЦОТІЗ» при вирішенні питання про стягнення з Відповідача на користь Позивача премії за результатами роботи за 2020 рік.

Питання, пов`язані з встановленням, нарахуванням і виплатою премії в ДП «ЦОТІЗ» регулюються Додатком 4 до Колективного договору Підприємства, а саме Положенням про преміювання працівників ДП «ЦОТІЗ» (далі Положення про преміювання) (а.с. 158 Т. 1).

Відповідно до п. 2 Положення про преміювання, підставою для нарахування і виплати премії та інших заохочувальних виплат, які перелічені у цьому Положенні, є наказ по Підприємству, який погоджується Профспілковою організацією.

За п. 3 цього Положення, джерелами надходжень для виплат премій є кошти державного бюджету України та не бюджетні надходження (згідно зі статтею 98 КЗпП України).

Згідно з правовими позиціями, викладеними у постанові Верховного Суду України від 15 травня 2017 року у справі № 6-2790цс16, постановах Верховного Суду від 23 грудня 2019 року у справі № 194/919/18, від 01 жовтня 2018 року у справі № 487/6105/16-ц, законодавство не вимагає, щоб власник реалізував свої повноваження збільшувати, зменшувати розміри надбавок, які виплачуються конкретним працівникам, повноваження повністю або частково позбавляти конкретного працівника надбавок обов`язково за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Власник має право самостійно вирішувати ці питання, якщо інше не передбачено колективним договором.

Частина четверта статті 97 КЗпП України, яка забороняє власникові приймати одностороннє рішення з питань оплати праці, що погіршує умови, встановлені у відповідному порядку, не стосується випадків, коли власник застосовує встановлені на підприємстві відповідно до законодавства умови оплати праці. Прийняття керівником підприємства в межах своєї компетенції рішення про зменшення розміру надбавки, позбавлення працівників надбавок повністю або частково, не можна кваліфікувати як погіршення умов оплати праці, про яке працівник повинен бути заздалегідь попереджений.

До аналогічних висновків прийшов Верховний Суд у своїх постанові від 11.10.2021 року у справі № 201/532/20, провадження № 61-10845св21.

Отже, премія виплачується працівникам виключно за рішенням керівника, тобто Позивача, на якого також поширюються умови Колективного договору Підприємства.

Доводи представника Позивача про те, що видача наказу Позивачем про виплату самому собі премії за результатами роботи у 2020 році є конфліктом інтересів суд не приймає до уваги, оскільки у встановлені такого розміру премії не заперечив Голова ДАЗВ, до дискреційних повноважень якого входить рішення про призначення Директору Підприємства премій.

Оскільки умовами контракту не передбачено, яким саме за формою і змістом має бути рішення про встановлення Керівнику премії (наказ, розпорядження тощо), а також враховуючи Положення умов Колективного договору Підприємства, який розповсюджується і на його керівника (Позивача) та зміст листа ДАЗВ, суд приходить до висновку, що після погодження Головою ДАЗВ розміру премії Позивачу за результатами роботи за 2020 рік, виплаті Керівнику Підприємства премії повинен був передувати наказ, який мав видаватись Директором, тобто Позивачем.

Однак Позивач, маючи всі законні підстави та повноваження, не видав наказ про встановлення собі розміру преміювання, його нарахуванню і виплаті, відповідно, Відповідач не мав повноважень здійснювати виплату такої премії у відповідності до умов Колективного договору, а тому, у цьому випадку відсутні підстави для стягнення з Відповідача на користь Позивача премії за результатами роботи за 2020 рік.

З огляду на встановлені обставини справи та застосовані норми права, суд приходить до висновку, що позовні вимоги в цій частині задоволенню не підлягають.

Щодо стягненняматеріальноїдопомогипри звільненнізгідно Колективного договору.

Відповідно до ст. 10 КЗпПУ колективний договір укладається на основі законодавства, прийнятих сторонами зобов`язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Колективний договір укладається на підприємстві, в установі, організації, а також з фізичною особою, яка використовує найману працю (стаття 11 КЗпПУ).

За ч. 1 ст. 12 КЗпПУ сторонами колективного договору є: сторона роботодавця,суб`єктамиякоїє власникабоуповноваженийним орган(особа)чифізичнаособа,якавикористовуєнайману працю,та/абоїїуповноваженіпредставники,зокремапредставникивідокремлених підрозділівюридичноїособи; або сторона працівників, суб`єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об`єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів на підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, а в разі їх відсутності - вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник).

Судом встановлено, що Державне підприємство «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (далі ДП «ЦОТІЗ») належить до сфери управління Державного агентства України з управління зоною відчуження, що підтверджується п. 1.1 Статуту ДП «ЦОТІЗ» (у новій редакції), затвердженого наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження від 07.07.2020 року № 145-20 (а.с. 117-125 Т. 1) та витягом з Єдиного державного реєстру юридичних осіб, фізичних осіб підприємців та громадських формувань станом на 12.08.2022 року (а.с. 106-110 Т. 1).

ДП «ЦОТІЗ» знаходиться в стані припинення.

Протоколом від 10.10.2018 року № 2 на зборах трудового колективу схвалено колективний договір ДП «ЦОТІЗ» на 2018-2020 роки (далі Колективний Договір), який зареєстрований Іванківською районною державною адміністрацією Київської області за реєстраційним № 12 від 18.10.2018 року (а.с. 129-141 Т. 1).

Додатком 7 до Колективного договору є затверджене директором ДП «ЦОТІЗ» Положення про виплату матеріальної допомоги працівникам Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (а.с. 162 Т. 1).

Протоколом загальних зборів трудового колективу ДП «ЦОТІЗ» від 01.12.2020 року № 1 до Колективного договору внесено зміни та доповнення, які зареєстровані 07.12.2020 року за № 12 в Іванківській районній державній адміністрації Київської області (а.с. 212-214 Т. 1).

Згідно з п. 5 Положення про виплату матеріальної допомоги працівникам Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (Додаток 7 до Колективного договору з урахуванням змін та доповнень), при звільненні у зв`язку з ліквідацією Підприємства, його реорганізацією або скороченням чисельності працівників Підприємства, працівникам виплачується матеріальна допомога у розмірі:

5.1. Працівникам, які попрацювали на підприємствах зони відчуження (Державних підприємств, які належать до сфери управління Державного агентства України з управління зоною відчуження) з особливо шкідливими умовами праці (ОШУП): від 3 (трьох) до 5 (п`яти) років 2 (двох) середньомісячних зарплат відповідного працівника ( а.с. 214 Т. 1).

Наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження від 25.07.2022 року № 73-22 «Про ліквідацію державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (далі Наказ) припинено ДП «ЦОТІЗ», шляхом ліквідації (а.с. 14, 111 Т. 1).

Наказом Державного агентства України з управління зоною відчуження від 10.08.2022 року № 79-22 «Про внесення змін до наказу ДАЗВ від 25.07.2022 року № 73-22 «Про ліквідацію державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження»» внесено зміни до Наказу (викладено додатки до наказу № 73-22: склад ліквідаційної комісії та план заходів Підприємства у новій редакції ) (а.с. 114 Т. 1).

П. 2 Наказу № 73-22 Утворено Ліквідаційну комісію ДП «ЦОТІЗ». Головою цієї комісії визначено в.о. директора ДСП «ЦСП» Котляренка О.О. (додаток до Наказу).

Згідно з п. 3 Наказу № 73-22, встановлено строк для пред`явлення кредиторами своїх вимог до ДП «ЦОТІЗ» протягом двох місяців з дня оприлюднення повідомлення про рішення щодо припинення юридичної особи.

П. 5 Наказу затверджено План заходів з ліквідації ДП «ЦОТІЗ», згідно з яким, крім іншого, у п. 12 (зі змінами) визначено, що проведення погашення вимог кредиторів проводиться у термін протягом 2-х місяців з моменту закінчення строку виявлення вимог кредиторів (а.с. 116 Т. 1).

Наказом ДАЗВ від 04.11.2022 року № 114-ОС Позивача звільнено з посади директора ДП «ЦОТІЗ» у зв`язку з ліквідацією Підприємства на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України. Пунктом 2 цього наказу Контракт визнано вважати розірваним у відповідності до пп. «ї» п. 27 розділу 5 Контракту (а.с. 22 Т. 1).

Відповідно до пп. «ї» п. 27 розділу 5 Контракту, Керівник (Позивач) може бути звільнений з посади, а цей Контракт розірваний з ініціативи Уповноваженого органу управління, у тому числі за пропозицією місцевого органу державної виконавчої влади, до закінчення терміну його дії з інших підстав, передбачених законодавством (а.с. 32-33 Т. 1).

Наказом ДП «ЦОТІЗ» від 07.11.2022 року № 157-ОС Позивача звільнено з 07.11.2022 року з посади Директора у зв`язку з ліквідацією підприємства, п. 1 ст. 40 КЗпП України (а.с. 23 Т. 1). Цим же наказом Позивачу вирішено виплатити:

компенсацію за 83 календарні дні невикористаної відпустки;

матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі 1 посадового окладу відповідно до п. 21 Контракту;

вихідну допомогу у розмірі 1 середньомісячної заробітної плати, відповідно до ст. 44 КЗпП України.

Судом встановлено, що Позивача працював в ДП «ЦОТІЗ» з 20.03.2018 року по 07.11.2022 року, тобто більше трьох та менше п`яти років, відповідно має право на отримання матеріальної допомоги при звільненні у зв`язку з ліквідацією Підприємства у розмірі двох середньомісячних зарплат.

Як слідує з матеріалів справи, Позивач у день звільнення не працював, про що свідчить зазначений ним факт отримання копії наказу та трудової книги 08 чи 09.11.2022 року, що ніким не оспорюється, а також надана Відповідачем копія протоколу фіксації доведення інформації або документів до відома працівників ДП «ЦОТІЗ» шляхом використання засобів телекомунікаційного зв`язку в період дії воєнного стану від 08.11.2022 року з роздруківкою переписки з Позивачем у месенджер «Whats App» (а.с. 50-52 Т. 1)

Згідно з розрахунковим листом Позивача за 2022 рік (а.с. 55-56 Т. 2), останньому у листопаді 2022 року нараховано:

Матеріальна допомога до відпустки у розмірі 75809 грн.;

Вихідна допомога у розмірі 126532, 50 грн.;

Лікарняні ФСС у розмірі 15821, 90 грн.

Лікарняні за перші 5 днів у розмірі 15821, 90 грн.

Згідно ч. 1 ст. 47 КЗпПУ роботодавець зобов`язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

При звільненніпрацівникавиплатавсіх сум,щоналежатьйому відпідприємства,установи,організації,провадитьсявдень звільнення.Якщопрацівникв деньзвільненнянепрацював,тозазначенісуми маютьбутивиплаченіне пізнішенаступногодняпісля пред`явленнязвільненимпрацівникомвимоги пророзрахунок.Просуми,нарахованітавиплачені працівниковіпризвільненні,іззазначеннямокремо кожноговидувиплати(основнатадодатковазаробітна плата,заохочувальнітакомпенсаційні виплати,іншівиплати,наякіпрацівник маєправозгідноз умовамитрудовогодоговоруі відповіднодозаконодавства,утомучислі призвільненні)роботодавецьповиненписьмово повідомитипрацівникавдень їхвиплати.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму (стаття 116 КЗпПУ).

Відповідно доч.3ст.112ЦК Україниу разівідмови ліквідаційноїкомісії узадоволенні вимогкредитора абоухилення відїх розглядукредитор маєправо протягоммісяця здати,коли віндізнався абомав дізнатисяпро такувідмову звернутисядо судуіз позовомдо ліквідаційноїкомісії.За рішеннямсуду вимогикредитора можутьбути задоволеніза рахунокмайна,що залишилосяпісля ліквідаціїюридичної особи.

У відзиві на позовну заяву Відповідач посилається на те, що Державне підприємство «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» знаходиться на стадії ліквідації та ще триває його інвентаризація. Підприємство не може здійснити виплати коштів Позивачу, оскільки не має власних коштів. Крім цього, Позивачу виплачена вихідна допомога у розмірі 1 середньомісячної зарплати.

Суд не приймає це заперечення Відповідача в цій частині до уваги, з огляду на таке.

Згідност. 526 ЦК Українизобов`язання має виконуватися належним чином відповідно до умов договору та вимог цьогокодексу, інших актів цивільного законодавства, а за відсутності таких умов - відповідно до звичаїв ділового обороту або інших вимог, що звичайно ставляться.

Згідност.530 ЦК України, якщо в зобов`язанні встановлений строк (термін) його виконання, то воно підлягає виконанню у цей строк (термін). Як передбачено ч.1ст.625 ЦК України, боржник не звільняється від відповідальності за неможливістю виконання грошового зобов`язання.

Відповідно дост.610 ЦК України, порушенням зобов`язання є його невиконання або виконання з порушенням умов, визначених змістом зобов`язання (неналежне виконання).

За змістомст.611 ЦК України, у разі порушення зобов`язання настають правові наслідки, встановлені договором або законом, зокрема: припинення зобов`язання внаслідок односторонньої відмови від зобов`язання, якщо це встановлено договором або законом, або розірвання договору; зміна умов зобов`язання; сплата неустойки; відшкодування збитків та моральної шкоди.

Верховний Суд України неодноразово звертав увагу на тому, що відсутність асигнувань не може бути підставою для зменшення будь-яких виплат (постанови Верховного Суду України від 22.06.2010 у справі №21-399во10, від 07.12.2012 у справі №21-977во10, від 03.12.2010 у справі №21-44а10).

Така правова позиція підтримана Конституційним Судом України, зокрема, у рішеннях від 20.03.2002 №5-рп/2002, від 17.03.2004 №7-рп/2004, від 01.12.2004 №20-рп/2004, від 09.07.2007 №6-рп/2007, в яких зазначено про неможливість поставити гарантованізакономвиплати, пільги тощо в залежність від видатків бюджету.

Отже, відсутність коштів у підприємства не може бути підставою для відмови у захисті порушеного права.

Відповідно до ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» на період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця.

Відповідач доказів зупинення відповідних положень Колективного договору суду не надав.

Представник Позивача просив суд стягнути з Відповідача матеріальну допомогу при звільненні у зв`язку з ліквідацією Підприємства у розмірі 2 середньомісячних заробітних плат, однак не врахував, що у наказі про звільнення, Позивачу вирішено виплатити матеріальну допомогу у розмірі 1 середньомісячної заробітної плати і така допомога вже виплачена у розмірі 126532,50 грн., що підтверджується розрахунковим листом за 2022 рік (а.с. 55-56 Т. 2).

У такому випадку, з Відповідача на користь Позивача підлягає стягненню додатково матеріальна допомога при звільненні згідно умов Колективного договору у розмірі 1 (однієї) середньомісячної зарплати Позивача у розмірі 126532,50 грн., а тому, позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню.

Щодо стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу

Представник Позивача просив суд стягнути з Відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу, мотивуючи це тим, що після звернення Позивача із заявою до Голови ДАЗВ про звільнення від 15.09.2022 року, останній вважав себе правомірно звільненим і на його переконання це є вимушеним прогулом.

З такимидоводами судне можепогодитись зогляду натаке.

Вимушений прогул це час, упродовж якого працівник з вини роботодавця не мав змоги виконувати трудові функції. При цьому причиною виникнення вимушеного прогулу може статі звільнення без законної підстави, що перешкоджає виконанню працівником трудової функції, обумовленої трудовим договором, неправильне формування причини звільнення у трудовій книжці чи затримка видачі з вини роботодавця трудової книжки, що перешкоджає працівникові реалізовувати своє право на працю в іншого роботодавця.

На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 16.12.2020 року№ 761/36220/17.

ВС зазначив, що аналіз положень КЗпП України та постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» дозволяє окреслити випадки, в яких може мати місце вимушений прогул, а саме у разі:

незаконного звільнення працівника;

незаконного переведення працівника на іншу роботу;

затримки видачі трудової книжки з вини власника чи уповноваженого ним органу;

затримки виконання рішення про поновлення на роботі;

необґрунтованої відмови в прийняття на роботу;

несвоєчасного укладення трудового договору;

унаслідок неправильного формулювання причин звільнення у трудовій книжці, що перешкоджало подальшому працевлаштуванню працівника.

Такі висновки свідчать про те, що вимушеності прогулу надають протиправні дії чи бездіяльність роботодавця, унаслідок яких працівник позбавляється права виконувати трудові обов`язки й отримувати за це заробітну плату. Тобто працівник не може вийти на роботу та реалізувати належне йому право на працю й оплату праці через винні дії (бездіяльність) роботодавця.

Отже, у трудовому праві перевалює підхід, за яким вимушений прогул визначаються як час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудові функції, обумовлені трудовим договором. Таким чином, виплата середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу законодавцем пов`язується з певним діянням роботодавця, наслідком яких стала неможливість працівника належним чином реалізувати своє право на працю.

Верховний Суд підкреслив, що виплата вимушеного прогулу у встановлених вказаними статтями КЗпП України випадках є мірою матеріальної відповідальності роботодавця за порушення права працівника на працю. Підставою матеріальної відповідальності роботодавця є трудове майнове правопорушення, тобто винне протиправне порушення роботодавцем своїх трудових обов`язків, унаслідок чого заподіюється майнова шкода працівникові.

Склад трудового майнового правопорушення утворюють його елементи, що одночасно є умовами матеріальної відповідальності роботодавця, а саме:

неналежне виконання роботодавцем своїх трудових обов`язків (протиправні дії або бездіяльність);

наявність майнової шкоди у вигляді втраченої працівником заробітної плати;

причинний зв`язок між неналежним виконанням роботодавцем трудових обов`язків і заподіяною шкодою;

вина роботодавця.

Для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності необхідні усі чотири вищезазначені умови.

Підстави, на які посилався представник Позивача не відповідають жодній з наведених вище підстав, які б свідчили про те, що у Позивача мав місце вимушений прогул.

Звертаючись із заявою про звільнення, Позивач не був позбавлений можливості виконувати роботу, його право на працю не було порушеним, тим більше, як слідує з розрахункового листа, Позивачу нараховувалась та виплачувалась заробітна плата за вересень листопад за 2022 рік.

Крім цього, суд не вбачає у цьому випадку з боку Відповідача жодного з наведених ознак складу трудового майнового правопорушення, який би був умовою матеріальної відповідальності Відповідача перед Позивачем.

За таких обставин позовні вимоги в цій частині задоволенню не підлягають.

Щодо стягнення середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні

Відповідно до частини першоїстатті 117 КЗпП Українив разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені встатті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за період, встановленийчастиною першоюцієї статті (ч. 2 ст. 117 КЗпП України)

Тягар доказування відсутності вини у вчиненні такого порушення покладається на роботодавця. Такого висновку дійшов Верховний Суд у постанові від 27 січня 2020 року у справі №682/3060/16-ц (провадження №61-23170сво18).

Як роз`яснив Пленум Верховного Суду України в пункті 20постанови від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці», установивши при розгляді справи про стягнення заробітної плати у зв`язку із затримкою розрахунку при звільненні, що працівникові не були виплачені належні йому від підприємства, установи, організації суми в день звільнення, коли ж він у цей день не був на роботі - наступного дня після пред`явлення ним роботодавцеві вимог про розрахунок, суд на підставістатті 117 КЗпП Українистягує на користь працівника середній заробіток за весь період затримки розрахунку, а при не проведенні його до розгляду справи - по день постановлення рішення, якщо роботодавець не доведе відсутності в цьому свої вини. Сама по собі відсутність коштів у роботодавця не виключає його відповідальності.

Отже, стягнення з роботодавця (власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації) середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні (у разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у терміни, зазначені устатті 116 КЗпП України, за весь час затримки по день фактичного розрахунку) за своєю правовою природою є спеціальним видом відповідальності роботодавця, який нараховують у розмірі середнього заробітку і який спрямований на захист прав звільнених працівників щодо отримання ними в передбачений законом термін винагороди за виконану роботу (усіх виплат, на отримання яких працівники мають право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій). Метою такого законодавчого регулювання є захист майнових прав працівника у зв`язку з його звільненням з роботи, зокрема, захист права працівника на своєчасне одержання заробітної плати за виконану роботу, яка є основним засобом до існування працівника, необхідним для забезпечення його життя.

Однак, встановленийстаттею 117 КЗпП Українимеханізм компенсації роботодавцем працівнику середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні не передбачає чітких критеріїв оцінки пропорційності щодо врахування справедливого та розумного балансу між інтересами працівника і роботодавця.

Відповідно до частини першоїстатті 9 Цивільного кодексу України(далі -ЦК України) положенняЦК Українизастосовуються до врегулювання, зокрема трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавствами. Таким чином, положенняЦК Українимають застосовуватися субсидіарно для врегулювання трудових відносин. Такої ж за суттю позиції дотримувався і Верховний Суд України, зокрема у постанові від 11 листопада 2015 року у справі № 234/7936/14-ц (провадження № 6-2159цс15) та у постанові від 31 травня 2017 року у справі №759/7662/15-ц (провадження № 6-1185цс16).

Пунктом 6 частини першоїстатті 3 ЦК Українипередбачено, що загальними засадами цивільного законодавства є справедливість, добросовісність та розумність.

Законодавство України не передбачає обов`язок працівника звернутися до роботодавця з вимогою про виплату йому належних платежів при звільненні. Водночас у трудових правовідносинах працівник має діяти добросовісно, реалізуючи його права, що вимагає, зокрема частина третястатті 13 ЦК України, не допускаючи дії, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах.

Відповідач у відзиві зазначає, що в підприємства відсутні кошти для здійснення виплати середнього заробітку за час затримки розрахункупри звільненні працівника, оскільки 24.02.2022 року територія, де знаходиться підприємство була окупована, відповідно дохід підприємство не отримувало. Крім цього, Відповідач посилається на те, що він звільняється від відповідальності, передбаченої ст. 117 КЗпПУ на підставі ч. 3 ст. 10 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Згідно з цією нормою Закону, роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов`язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов`язку виплати заробітної плати.

Суд не приймає такі доводи Відповідача, оскільки підприємство знаходиться на території, яка силами ЗСУ звільнена від військовослужбовців зс рф ще в квітні 2022 року, тоді як Позивач звільнений з роботи у листопаді 2022 року.

Крім цього, Відповідач лише формально посилається на норму Закону та не доводить жодним доказом обставини (бойові дії, непереборна сила), за яких він незалежно від своєї волі допустив порушення вимог законодавства про працю відносно Позивача.

Велика Палата Верховного Суду у постанові від 26 жовтня 2022 року у справі № 905/857/19 (провадження № 12-56гс21), яка прийнята після подання касаційної скарги та у порядку частини третьої статті 400 ЦПК України підлягає врахуванню при вирішенні цієї справи, виклала висновок, що нормами трудового законодавства не передбачено підстав для звільнення роботодавця від виплати працівникові заробітної плати у випадку наявності обставин непереборної сили. При цьому відступила від висновку Верховного Суду у складі Об`єднаної палати Касаційного цивільного суду у постанові від 10 жовтня 2019 року у справі № 243/2071/18 (провадження № 61-48088сво18) про те, що заробітна плата є відповідальністю в розумінні статті 617 ЦК України, від якої роботодавець може бути звільнений внаслідок випадку або непереборної сили.

Крім того, Велика Палата Верховного Суду зазначила, що єдиним належним документом, який підтверджує настання обставин непереборної сили (форс-мажору), як підстави для звільнення від відповідальності за невиконання (неналежного виконання) зобов`язань - є сертифікат, виданий у ТПП України.

Оскільки обставини непереборної сили не підтверджено сертифікатом ТПП України, суд допускає, що у відповідача, як і у більшості господарюючих суб`єктів на території України внаслідок військової агресії рф погіршився фінансовий стан порівняно з іншими звітними періодами, але це не є підставою для звільнення від виконання зобов`язань, в т.ч. за чинним Колективним договором.

Якщо відповідальність роботодавця перед колишнім працівником за неналежне виконання обов`язку щодо своєчасного розрахунку при звільненні не обмежена в часі та не залежить від простроченої заборгованості, то за певних обставин обсяг відповідальності може бути нерозумним з огляду на його непропорційність наслідкам правопорушення. Він може бути несправедливим щодо роботодавця, а також щодо третіх осіб, оскільки майновий тягар відповідних виплат може унеможливити виконання роботодавцем певних зобов`язань, зокрема з виплати заробітної плати іншим працівникам, тобто цей тягар може бути невиправдано обтяжливим чи навіть непосильним. У таких випадках невизнання за судом права на зменшення розміру відповідальності може призводити до явно нерозумних і несправедливих наслідків.

Відшкодування, передбаченестаттею 117 КЗпП України, спрямоване на компенсацію працівнику майнових втрат, яких він зазнає внаслідок несвоєчасного здійснення з ним розрахунку з боку роботодавця.

Загальною ознакою цивільно-правової відповідальності є її компенсаторний характер. Заходи цивільно-правової відповідальності спрямовані не на покарання боржника, а на відновлення майнової сфери потерпілого від правопорушення. Відповідно до частини 1статті 9 ЦК Українитака спрямованість притаманна і заходу відповідальності роботодавця, передбаченомустаттею 117 КЗпП України.

Одним з принципів цивільного права є компенсація майнових втрат особи, що заподіяні правопорушенням, вчиненим іншою особою. Цій меті, насамперед, слугує стягнення збитків. Розмір збитків у момент правопорушення, зазвичай, ще не є відомим, а дійсний розмір збитків у більшості випадків довести або складно, або неможливо взагалі.

З метою захисту інтересів постраждалої сторони законодавець може встановлювати правила, спрямовані на те, щоб така сторона не була позбавлена компенсації своїх майнових втрат. Такі правила мають на меті компенсацію постраждалій стороні за рахунок правопорушника у певному заздалегідь визначеному розмірі (встановленому законом або договором) майнових втрат у спрощеному порівняно зі стягненням збитків порядку. Така спрощеність полягає в тому, що кредитор (постраждала сторона) не повинен доводити розмір його втрат, на відміну від доведення розміру збитків.

Зокрема, такими правилами є правила про неустойку (статті 549 - 552 ЦК України). Аби неустойка не набула ознак каральної санкції, діє правило частини 3статті 551 ЦК Українипро те, що суд вправі зменшити розмір неустойки, якщо він є завеликим порівняно зі збитками, які розумно можна було б передбачити. Якщо неустойка стягується понад збитки (частина 1статті 624 ЦК України), то вона також не є каральною санкцією, а носить саме компенсаційний характер. По-перше, вона стягується не понад дійсні збитки, а лише понад збитки у доведеному розмірі, які, як правило, є меншими за дійсні збитки. По-друге, для запобігання перетворенню неустойки на каральну санкцію суд має застосовувати право на її зменшення. Право суду на зменшення неустойки є проявом принципу пропорційності у цивільному праві.

Аналогічно, звертаючись з вимогою про стягнення відшкодування, визначеного виходячи із середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні відповідно достатті 117 КЗпП України, позивач не повинен доводити розмір майнових втрат, яких він зазнав. Тому оцінка таких втрат працівника, пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні, не має на меті встановлення точного їх розміру. Суд має орієнтовно оцінити розмір майнових втрат, яких, як можна було б розумно передбачити, міг зазнати позивач.

З огляду на наведені мотиви про компенсаційний характер заходів відповідальності у цивільному праві, виходячи з принципів розумності, справедливості та пропорційності, суд за певних умов може зменшити розмір відшкодування, передбаченогостаттею 117 КЗпП України.

Зменшуючи розмір відшкодування, визначений виходячи із середнього заробітку за час затримки роботодавцем розрахунку при звільненні відповідно достатті 117 КЗпП України, необхідно враховувати: розмір простроченої заборгованості роботодавця щодо виплати працівнику при звільненні всіх належних сум, передбачених на день звільнення трудовим законодавством, колективним договором, угодою чи трудовим договором; період затримки (прострочення) виплати такої заборгованості, а також те, з чим була пов`язана тривалість такого періоду з моменту порушення права працівника і до моменту його звернення з вимогою про стягнення відповідних сум; ймовірний розмір пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника; інші обставини справи, встановлені судом, зокрема, дії працівника та роботодавця у спірних правовідносинах, співмірність ймовірного розміру пов`язаних із затримкою розрахунку при звільненні майнових втрат працівника та заявлених позивачем до стягнення сум середнього заробітку за несвоєчасний розрахунок при звільненні.

Такий правовий висновок викладений в постанові Великої Палати Верховного Суду від 26 червня 2019 року у справі № 761/9584/15-ц (провадження № 14-623цс18).

З урахуванням встановлених обставин справи суд дійшов висновку про наявність правових підстав, передбачених статтями116,117 КЗпП України, для стягнення на користь позивача середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні за період з 07.11.2022 року але не більше як за 6 місяців, який орієнтовно, з урахуванням середньомісячної заробітної плати у розмірі 126532, 50 грн. з дати звільнення але не більше як за 6 місяців становить 759195 грн.

Разом з тим, суд приходить до висновку про зменшення розміру середнього заробітку за час затримки розрахунку до 10 000 грн., застосувавши принцип співмірності та враховуючи справедливий та розумний баланс між інтересами працівника та роботодавця.

За таких обставин, позовні вимоги в цій частині підлягають частковому задоволенню.

При вирішенні цього спору суд враховує позицію Європейського суду з прав людини, сформовану, зокрема у справах "Салов проти України" (заява № 65518/01; від 6 вересня 2005 року; пункт 89), "Проніна проти України" (Заява № 63566/00; 18 липня 2006 року; пункт 23) та "Серявін та інші проти України" (заява N 4909/04; від 10 лютого 2010 року; пункт 58): принцип, пов`язаний з належним здійсненням правосуддя, передбачає, що у рішеннях судів та інших органів з вирішення спорів мають бути належним чином зазначені підстави, на яких вони ґрунтуються. Хоча пункт 1 статті 6 Конвенції зобов`язує суди обґрунтовувати свої рішення, його не можна тлумачити як такий, що вимагає детальної відповіді на кожен аргумент. Міра, до якої суд має виконати обов`язок щодо обґрунтування рішення, може бути різною в залежності від характеру рішення (рішення у справі "Руїс Торіха проти Іспанії" (Ruiz Torija v. Spain) 09 грудня 1994 року, пункт 29).

Отже, у цій справі суд приймає рішення на підставі доказів, враховуючи характер спірних правовідносин, і дає відповіді на ті аргументи сторін, які стосуються предмету цього судового розгляду.

Судові витрати

Відповідно до ч. 1, 2 ст. 141 ЦПК України судовий збір покладається на сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог. Інші судові витрати, пов`язані з розглядом справи, покладаються:

1) у разі задоволення позову - на відповідача;

2) у разі відмови в позові - на позивача;

3) у разі часткового задоволення позову - на обидві сторони пропорційно розміру задоволених позовних вимог.

Згідно з ч. 6 цієї статті, якщо сторону, на користь якої ухвалено рішення, звільнено від сплати судових витрат, з другої сторони стягуються судові витрати на користь осіб, які їх понесли, пропорційно до задоволеної чи відхиленої частини вимог, а інша частина компенсується за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. Якщо обидві сторони звільнені від оплати судових витрат, вони компенсуються за рахунок держави у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Відповідно до ч. 1 ст. 4 Закону України «Про судовий збір» за подання до суду позовної заяви майнового характеру, яка подана фізичною особою, ставка судового збору становить 1 відсоток ціни позову, але не менше 0,4 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб та не більше 5 розмірів прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Прожитковий мінімум для працездатних осіб в України станом на час звернення до суду з позовом становив 2684 грн.

За подання позовної вимоги про стягнення недорахованої надбавки за інтенсивність роботи, Позивач мав сплатити судовий збір у розмірі 1073, 60 грн., однак був звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір».

Ця позовна вимога задоволена у повному обсязі, відповідно з Відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1073, 60 грн.

За подання позовної вимоги про стягнення суми премії за результатами роботи за 2020 рік, Позивач мав сплатити судовий збір у розмірі 8670 грн., однак був звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір».

У задоволені цієї позовної вимоги відмовлено, а тому, судові витрати слід компенсувати за рахунок держави.

За подання позовної вимоги про стягнення заробітної плати, яка складається з двох середньомісячних заробітних плат як матеріальної допомоги при звільненні, Позивач мав сплатити судовий збір у розмірі 2530, 65 грн., однак був звільнений від сплати судового збору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір».

Ця позовна вимога задоволена частково, пропорційно 50% від заявлених позовних вимог, відповідно з Відповідача на користь держави підлягає стягненню судовий збір у розмірі 1265, 32 грн.

За подання позовної вимоги про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та за час затримки розрахунку при звільненні Позивач сплатив судовий збір у розмірі 10122, 60 грн., що підтверджується квитанцією з АТ КБ «Приватбанк» (а.с. 77 Т.1).

Ця позовна вимога задоволена частково, пропорційно 0, 98% від заявлених позовних вимог, а тому, з Відповідача на користь Позивача підлягають стягненню понесені та документально підтверджені судові витрати зі сплати судового збору у розмірі 99, 20 грн. пропорційно задоволеній позовній вимозі.

На підставі викладеного, керуючись ст.ст.133-134, 137,141,142,200,206,259,263-265,353,354 ЦПК України, суд

УХВАЛИВ:

Позов задовольнити частково.

Стягнути з Державного підприємства«Центр організаційно-технічногоі інформаційногозабезпечення управліннязоною відчуження» на користь ОСОБА_1 :

1.недораховану та не виплачену доплату за інтенсивність роботи у розмірі 736,55грн. (сімсот тридцять шість гривень 55 копійок.);

2.заборгованість з виплати матеріальної допомоги при звільненні згідно умов Колективного договору у розмірі 1 (однієї) середньомісячної зарплати відповідного працівника, що становить 126532, 50 грн. (сто двадцять шість тисяч п`ятсот тридцять дві гривні 50 копійок).

3.Середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні у розмірі 10 000 грн. (десять тисяч гривень).

4.понесені тадокументально підтвердженісудові витратизі сплатисудового зборуу розмірі99,20грн. (дев`яносто дев`ять гривень 20 копійок)

У задоволені іншої частини позовних вимог відмовити.

Стягнути з Державного підприємства «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» на користьдержави судовий збір у розмірі 2338, 92 грн. (дві тисячі триста тридцять вісім гривень 92 копійки).

У задоволені іншої частини позовних вимог відмовити.

Апеляційна скарга на рішення суду подається протягом тридцяти днів з дня складення повного судового рішення.

Учасник справи, якому повне рішення не було вручено у день його проголошення або складення, має право на поновлення пропущеного строку на апеляційне оскарження якщо апеляційна скарга подана протягом тридцяти днів з дня вручення йому повного рішення суду.

Рішення суду набирає законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги всіма учасниками справи, якщо апеляційну скаргу не було подано.

У разі подання апеляційної скарги рішення, якщо його не скасовано, набирає законної сили після повернення апеляційної скарги, відмови у відкритті чи закритті апеляційного провадження або прийняття постанови суду апеляційної інстанції за наслідками апеляційного перегляду.

Повний текст рішення складено 20.09.2023 року.

Відомості про учасників справи згідноз п. 4 ч. 5 ст. 265 ЦПК України:

Позивач: ОСОБА_1 ( ІНФОРМАЦІЯ_1 , адреса: АДРЕСА_1 , РНОКПП: НОМЕР_1 );

Представник позивача: адвокат Даниленко Євгеній Михайлович (адреса для поштової кореспонденції: вул. Саксаганського, 121, оф.3, м. Київ, 01032);

Відповідач: Державне підприємство «Центр організаційно-технічного і інформаційного забезпечення управління зоною відчуження» (07270, Київська область, м. Чорнобиль, вул. К. Лібкнехта, 10. Код ЄДРПОУ: 38770852).

Суддя Н.П. Слободян